Кейс: закрыли вакансию кладовщика за 10 рабочих дней для компании по продаже ювелирных изделий на маркетплейсах

Клиент и запрос

Клиент — компания, которая продаёт ювелирные изделия на маркетплейсах. Бизнес растёт, увеличиваются объёмы отгрузок, а значит — критически важно, чтобы склад работал без сбоев: приёмка, сборка заказов, упаковка, маркировка, отгрузка, учёт.

Вакансия: кладовщик.
Задача: быстро закрыть позицию и вывести человека на работу без затяжных «поисков идеального кандидата», потому что склад — это операционная зона: если там провал, страдают сроки и рейтинг на маркетплейсах.

Что происходило до нас

До подключения нас компания пыталась закрыть вакансию самостоятельно, но процесс быстро «застрял».

С какими сложностями столкнулись:

1. Некому заниматься подбором
   Внутреннего HR нет, руководители заняты операционкой. Вакансия висит, резюме копятся, кандидаты «остывают».

2. Большой поток нерелевантных кандидатов
   Отклики были, но много «не в профиль»: без складского опыта, без понимания процессов, с ожиданиями, которые не совпадали с условиями вакансии.

3. Не отрабатывали возражения по оформлению (его нет в компании)
   На этапе общения кандидаты часто задавали вопрос про официальное оформление. Без чёткой позиции и грамотной отработки возражений диалог обрывался — даже с подходящими людьми.

Старт работ: как мы заходили в вакансию

Мы не начинаем поиск «вслепую». Сначала выстраиваем рамку — чтобы дальше не тратить время клиента и кандидатов.

1. Снятие заявки и подробное описание вакансии

На старте детализировали:

• обязанности кладовщика (какие зоны ответственности на складе);

• график, формат работы, нагрузку;

• что является обязательным, а что «желательно»;

• какие ошибки критичны (например, внимательность к учёту/маркировке);

• на каком этапе и кто проводит собеседование, кто принимает финальное решение.

Итог — понятный профиль кандидата и критерии отбора, по которым мы фильтруем резюме и ведём коммуникацию.

2. Согласование рыночной зарплаты кандидатов

С клиентом согласовали рыночную вилку, чтобы:

• не отпугивать сильных кандидатов;

• не проваливать вакансию из-за завышенных ожиданий «за меньшие деньги найдём»;

• понимать, с каким сегментом рынка мы реально работаем.

Правила взаимодействия: что зафиксировали с клиентом

Чтобы закрыть вакансию быстро, мы договорились на берегу о правилах, которые снимают хаос и ускоряют решение:

1. Оперативная обратная связь
   Клиент даёт ответ по кандидатам быстро (подходит/не подходит/нужны уточнения), чтобы сильные люди не уходили к другим работодателям.

2. Точечный подбор без “а посмотрим ещё”
   Мы не делаем «поток резюме». Наша цель — короткий список кандидатов, которые реально подходят, и быстрый выход в оффер.

3. Согласование и проведение собеседований + вывод на работу
   Мы берём на себя организацию этапов: первичный отбор, приглашения, подтверждения, контроль явки и доведение кандидата до выхода.

Поиск и отбор: как работали с рынком

Параллельно шли двумя путями:

• Скрининг откликов: быстро отсматривали резюме, отсекали нерелевантных, уточняли ключевые моменты (опыт, задачи, график, ожидания).

• Активный поиск: добирали кандидатов точечно, чтобы не зависеть только от качества входящего потока.

На первичном контакте проверяли:

• реальный складской опыт и тип задач;

• стабильность (почему уходят, как часто меняют места);

• ожидания по зарплате;

• готовность работать в условиях без официального оформления (важный фильтр).

Сложности в процессе и как мы их решили

Сложность 1. Мало кандидатов — гражданство РФ и долгий стаж в одной компании

Клиенту были важны два фактора:

• гражданство РФ;

• стабильный опыт (длительная работа в одной компании).

Это сузило воронку: подходящих людей стало заметно меньше.

Что сделали:

• усилили активный поиск и расширили охват кандидатов;

• на входе жёстче фильтровали по ключевым критериям, чтобы не тратить время на «почти подходит»;

• с клиентом согласовывали компромиссы в рамках профиля (где можно уступить, а где нельзя).

Сложность 2. Кандидаты хотели зарплату выше и официальное оформление

На рынке кладовщиков два частых «стоп-фактора» — деньги и оформление. Часть кандидатов сразу просили выше вилки и/или официальное трудоустройство.

Что сделали:

• заранее проговорили с клиентом, как именно озвучиваем условия (чётко и честно, без «а там посмотрим»);

• выстроили отработку возражений по оформлению: объясняли формат сотрудничества, прозрачность выплат, стабильность, график, объём работ;

• оставляли в воронке только тех, кто реально готов на условия — чтобы не “гонять” собеседования ради процесса.

Воронка подбора и результат

За период работы:

• Проработали резюме: 250

• Показы клиенту: 15

• Собеседования: 10

• Оффер: 1

• Вакансия закрыта за 10 рабочих дней

Дополнительно: после успешного закрытия компания повторно обратилась к нам за подбором ещё одного кладовщика — то есть клиент закрепил результат и продолжил работу.

Что получил клиент по итогу

• Закрытую вакансию кладовщика в короткий срок без провалов по коммуникации и затягивания решений.

• Сэкономленное время: клиент не тратил ресурсы на 250 резюме и десятки «пустых» диалогов — получил только отобранных кандидатов.

• Выстроенный процесс подбора: профиль кандидата, понимание рынка по зарплатам и ожиданиям, рабочая схема взаимодействия.

• Снижение риска срыва выхода: кандидата довели до оффера и вывода на работу.