Кейс подбора менеджера по продажам для производства оборудования

Когда менеджера по продажам нет — продажи не растут

Для компаний, которые продают сложное инженерное оборудование, менеджер по продажам — это не просто «продавец», а связующее звено между продуктом, клиентом и производством.

Когда вакансия долго не закрывается:

• откладываются сделки;

• растёт нагрузка на собственника или руководителя;

• продажи тормозятся.

Именно с такой задачей к нам обратилась производственная компания из сферы теплоэнергетики и водоподготовки.

С чем столкнулся клиент до обращения к нам

Компания уже пыталась закрыть вакансию самостоятельно, но без результата.

Основные проблемы:

1. Нет времени заниматься подбором
Руководство и ключевые сотрудники были загружены операционными задачами. Разбор откликов и общение с кандидатами происходили нерегулярно.

2. Кандидаты не подходили
Отклики были, но:

• без опыта технических B2B-продаж;

• без понимания инженерного продукта;

• не готовые к формату удалённой работы и самозанятости.

Вакансия «висела», а подходящего кандидата так и не появлялось.

Почему стандартный подбор здесь не работает

В этой вакансии нельзя:

• искать «просто менеджера по продажам»;

• надеяться на массовый поток откликов;

• тратить время на кандидатов без релевантного опыта.

Здесь нужен точечный подбор с погружением в продукт и рынок.

Как мы начали работу с вакансией

Шаг 1. Анализ вакансии и рынка

На старте мы:

• проанализировали рынок менеджеров по продажам в инженерных и производственных компаниях;

• оценили реальные требования и ожидания кандидатов;

• определили, где требования завышены, а где критичны.

Это позволило сразу выстроить реалистичную стратегию подбора.

Шаг 2. Подробный бриф с клиентом

Мы детально разобрали:

• продукт и его особенности;

• тип клиентов и цикл сделки;

• формат удалённой работы;

• требования к опыту и компетенциям;

• возможные смежные отрасли для поиска кандидатов.

В результате сформировали чёткий профиль менеджера по продажам, соответствующий рынку.

О чём договорились с клиентом на старте

Чтобы подбор не затянулся, зафиксировали ключевые договорённости:

• быстрая обратная связь по кандидатам;

• готовность рассматривать специалистов с опытом менее 10 лет, если они закрывают ключевые задачи;

• проработка и согласование процента от продаж для мотивации кандидата.

Это позволило не терять сильных специалистов и двигаться в нужном темпе.

Как искали кандидатов

Мы работали в двух направлениях:

Скрининг откликов

• быстрый отсев нерелевантных резюме;

• проверка опыта технических B2B-продаж;

• уточнение мотивации и ожиданий.

Точечный активный поиск

• поиск кандидатов в смежных отраслях;

• работа с теми, кто не находится в активном поиске;

• фокус на реальный опыт, а не формальные критерии.

На первичном контакте обязательно проверяли:

• опыт продаж сложного технического продукта;

• понимание инженерной специфики;

• готовность работать удалённо;

• отношение к формату самозанятости;

• осознанный интерес к продукту.

Сложности в процессе и как мы их решили

Сложность 1. Узкий рынок кандидатов с большим стажем и техническим образованием

Таких специалистов немного, и большинство уже трудоустроены.

Решение:

• расширили поиск за счёт смежных отраслей;

• сместили фокус с «10 лет стажа» на реальный опыт и результаты;

• согласовывали кандидатов точечно, без потока.

Сложность 2. Не все кандидаты готовы к самозанятости

Для части соискателей формат был стоп-фактором.

Решение:

• честно озвучивали формат работы с первого контакта;

• не тратили время на тех, кто не готов к условиям;

• оставляли в воронке только мотивированных кандидатов.

Итоговая воронка подбора

• Проработано резюме — 300

• Показано клиенту — 5

• Проведено собеседований — 1

• Оффер — 1

Вакансия закрыта за 15 рабочих дней.

С учётом новогодних каникул и ожидания выхода кандидата фактический срок составил 49 рабочих дней — кандидат осознанно принял оффер и вышел на работу по договорённости сторон.

Что получил клиент по итогу

• закрытую вакансию менеджера по продажам для сложного технического продукта;

• экономию времени и ресурсов;

• понимание реального рынка кандидатов;

• минимальный риск отказа после оффера;

• выстроенный процесс подбора, который можно использовать дальше.