Кейс: как B2B PERSONAL закрыли 3 менеджера активных продаж вместо 1 в компании по запорной арматуре за 27 рабочих дней

Описание клиента и задачи

Клиент — производственно-торговая компания, которая занимается продажей и производством запорной арматуры для промышленных предприятий. Сегмент специфический: циклы сделки длинные, продукт технически сложный, круг клиентов ограничен, а хорошие продавцы «на вес золота».

Цель заказчика — нанять 1 менеджера активных продаж, который:

• понимает B2B-продажи в промышленном сегменте;

• умеет работать с длинным циклом сделки;

• готов активно выстраивать и развивать клиентскую базу.

До обращения к B2B PERSONAL попытки закрыть вакансию своими силами уже предпринимались — без результата.

Ситуация: почему самостоятельно не получилось

У компании было сразу три системных препятствия.

1. Некому заниматься подбором

• Отдельного HR-специалиста или рекрутера в штате не было.

• Руководители занимались наймом «по остаточному принципу» — когда оставалось время между операционкой и клиентами.

• Вакансия фактически «висела», а не велась как управляемый проект.

2. Отсутствие релевантных кандидатов

• Стандартное размещение вакансии на job-сайтах приводило либо нерелевантных кандидатов (без B2B и технического бэкграунда), либо тех, кто не готов работать с таким продуктом.

• Кандидаты с опытом в запорной арматуре или смежных инженерных решениях почти не встречались.

Рынок узкий, специфика — высокая, а подход был типовой.

3. Несогласованность среди ЛПР

В принятии решения участвовали два лица, принимающих решения (ЛПР) — собственник и руководитель направления (или коммерческий директор).

• У каждого было своё видение «идеального менеджера»: один делал упор на технику и продукт, второй — на продажи и навыки выстраивания отношений.

• Не было единого, формализованного ТЗ на кандидата.

• На обсуждениях по кандидатам это выливалось в:
  «Этот вроде нормальный, но давайте посмотрим ещё» → затягивание решений → потеря кандидатов.

В целом, компания понимала:
нужен сильный продажник в сложный технический продукт, но система найма отсутствует.

Старт работы: как мы выровняли запрос и условия

Прежде чем «идти на рынок», мы выровняли фундамент.

1. Снятие заявки у обоих ЛПР и согласование единого ТЗ

Мы провели отдельные интервью с обоими ЛПР, а затем свели всё в одну заявку:

• какие задачи должен решать менеджер (по шагам и по срокам);

• какие сегменты клиентов приоритетны;

• какие KPI будут у кандидата;

• какие компетенции обязательны, а что — «желательно, но не критично».

После этого вместе с ЛПР согласовали общую заявку на подбор — единый документ, по которому:

• мы работаем;

• кандидатов оценивают;

• принимаются решения.

Это сразу убрало хаос вида «мне важно одно / мне другое».

2. Гибкость по графику работы

Мы проговорили с заказчиком важный момент:
рынок активных B2B-продажников ограничен, и жёсткие рамки по графику снижают воронку.

В итоге удалось согласовать формат:

• «любой адекватный график работы»,

• ориентир — на результат, а не на «сидение в офисе с 9 до 18».

Это позволило:

• расширить пул кандидатов;

• повысить привлекательность вакансии на фоне конкурентов.

3. Согласовали рыночную зарплату

Изначально ожидания компании по зарплате были ниже реального рынка для:

• менеджеров активных продаж,

• особенно в техническом и промышленном сегменте.

Мы показали клиенту:

• вилку по рынку в данном регионе и по России;

• реальные запросы кандидатов с нужным опытом.

В результате:

• утвердили реалистичную рыночную вилку,

• зафиксировали её в брифе и объявлении,

• договорились, что «секретного торга в минус» на финале не будет.

Условия взаимодействия: как мы сразу сняли типичные конфликты

Чтобы не застрять в «бесконечной оценке кандидатов», на старте договорились о правилах игры.

1. Оперативная обратная связь

• ЛПР обязуются давать фидбек по каждому показанному кандидату в короткий срок (1–2 дня).

• Без «потом посмотрим, сейчас не до этого».

Это критично, потому что сильные продажи не ждут неделями, они уходят туда, где решения принимают быстро.

2. Точечный подбор: без «давайте посмотрим ещё десяток»

Мы зафиксировали:

• цель — найти конкретного специалиста, а не «покрутить рынок»;

• нет игры в «хотим посмотреть 20–30 кандидатов для чувства выбора».

Принцип:
если кандидат соответствует ТЗ и даёт нужные сигналы по потенциалу — принимаем решение, а не откладываем.

3. Пошаговый процесс собеседований с ЛПР

Чтобы не повторять хаос, согласовали цепочку:

1. Первичное собеседование — с одним ЛПР (например, руководителем направления).

2. Финальное — с вторым ЛПР (например, собственником).

Так:

• сокращается количество «загоняем кандидата по кругу»;

• каждый ЛПР понимает свою роль в процессе;

• повышается скорость финального решения.

Сложности в процессе подбора — и как мы их решали

Даже при хорошо выстроенной схеме подбор по редкой позиции всегда даёт свои сюрпризы.

1. Мало кандидатов с опытом именно в запорной арматуре

Рынок крайне узкий:

• немногие продавцы работают именно с запорной арматурой;

• ещё меньше — готовы менять работу.

Что мы сделали:

• ушли от идеи «только из запорной арматуры» к «из смежных технических B2B-сегментов», где похожий цикл сделки и формат клиентов;

• запустили точечный поиск по всей стране, а не только по региону:

  • прямые контакты со специалистами из профильных компаний;

  • LinkedIn/проф.сети, если применимо;

  • холодный подход к продавцам, работающим с промышленным оборудованием, инженерными системами, трубопроводной арматурой, инженерными решениями для промпредприятий.

Фокус был на:

• опыте работы с промышленными клиентами;

• умении вести длинные сделки;

• технической «обучаемости».

2. Несогласованность действий между ЛПР по ходу процесса

Даже при общем ТЗ время от времени возникали:

• разные трактовки «нравится/не нравится»;

• разное восприятие потенциала кандидата.

Что сделали:

• начали приглашать обоих ЛПР на ключевые собеседования (онлайн);

• модерировали встречи: задавали структурированные вопросы, фиксировали договорённости, возвращали обсуждение к критериям из брифа, а не к субъективным симпатиям.

Это помогло:

• сократить количество «подвисших» кандидатов;

• быстрее приходить к общему решению «берём / не берём».

3. Кандидаты хотели зарплату выше рынка

В процессе стало видно:

• часть кандидатов с опытом в техническом B2B чувствует себя уверенно и запрашивает вилки выше согласованного уровня.

• особенно это касалось тех, кто мог принести с собой базу или связи.

Как решали:

• индивидуально проговаривали с каждым кандидатом мотивацию, структуру дохода, планы роста;

• выводили на диалог с ЛПР не «сюрпризом в конце», а сразу с реалистичными ожиданиями по доходу;

• с заказчиком обсуждали конкретно:

  • где можно пойти навстречу (например, поднять бонусную часть);

  • где нужно держать рамки (чтобы не ломать внутреннюю структуру компенсаций).

По сути, мы выступали переговорщиком между рынком и бизнесом, помогая прийти к рабочему компромиссу.

Воронка подбора и цифры

Вся работа велась в точечном режиме, но при этом с широкой первичной выборкой.

Итоговая воронка:

• Проработано резюме: ≈ 350
  (включая активный поиск, прямые контакты и отклики)

• Показано кандидатов заказчику: 8

• Проведено собеседований: 5

• Сделано офферов: 5

Дальше — интересный момент:

• В итоге компания хотела забрать в работу 3 менеджеров активных продаж, а не одного — настолько сильными оказались кандидаты.

• Ещё 2 кандидатов руководство хотело перехватить в другие отделы (например, под другие функции/направления),
  но из-за долгого внутреннего согласования эти люди успели принять предложения от других компаний и выйти на другую работу.

Это важный маркер:
на рынке активных техничных продаж время = деньги, и медленное согласование стоит упущенных людей.

Срок закрытия позиции:
вакансия закрыта за 27 рабочих дней с момента старта проекта.

Результат для клиента

По итогам:

• В компанию вышел менеджер активных продаж, соответствующий согласованному ТЗ.

• Руководство получило опыт структурного подбора:

  • единый бриф,

  • понятные критерии,

  • выстроенный процесс с ЛПР.

• Компания увидела, что на рынке есть сильные кандидаты, но работать с ними нужно:

  • быстро;

  • честно по условиям;

  • через профессионального посредника, который понимает и рынок, и бизнес-задачу.

Выводы и уроки кейса

• Узкий технический рынок — не приговор, а вызов к точечному подходу.
  Если просто размещать вакансию на job-сайтах — вы «стреляете по площади».
  Нужен headhunting, работа с базами и прямой выход на нужных людей.

• Единое ТЗ и согласованность ЛПР — половина успеха.
  Пока внутри компании нет единого понимания, кого ищем, — рекрутинг превращается в бесконечное «давайте посмотрим ещё».

• Скорость принятия решений решает судьбу кандидатов.
  В этом кейсе клиент сам увидел, как из-за долгого согласования два сильных специалиста ушли к другим работодателям.

• Рыночная зарплата — это не «дорого», а точка входа в реальность.
  На технических B2B-рынках хорошие продажники стоят денег.
  Игнорировать это — значит вечно «не находить нужных людей».

• Работа с внешним рекрутинговым партнёром экономит время и снижает конфликтность внутри.
  Мы взяли на себя и рынок, и часть внутренних коммуникаций, чтобы ЛПР могли сфокусироваться на оценке и принятии решений, а не на хаотичных попытках «кого-то найти».