Кейс B2B PERSONAL:Подбор инженера-конструктора для проектной компании

Клиент и запрос

Клиент — компания, занимающаяся проектированием разноплановых объектов (жилые, коммерческие, промышленные). В штате не хватало инженера-конструктора, который:

• умеет работать с разными типами объектов, а не только «типовыми коробками»;

• знает современные САПР/ВIM-инструменты;

• способен держать сроки и общаться с архитекторами, смежниками и заказчиками без «драмы».

Задача: быстро вывести в штат сильного инженера-конструктора, который закроет узкие места по проектам.

Что происходило до нас

До подключения B2B PERSONAL клиент пробовал закрыть позицию своими силами.

Проблемы:

1. Нет времени на обработку кандидатов.
   Руководители загружены проектами, разбор откликов и созвоны с кандидатами — «по остаточному принципу». В итоге хорошие кандидаты просто «уплывали» к другим работодателям.

2. Нецелевые отклики.
   На вакансию шли:

   • выпускники без опыта,

   • инженеры «с другого поля» (не конструкции),

   • люди без опыта работы с разными типами объектов.
     Фильтрация превращалась в бесконечную рутину.

3. Нет опыта в подборе.
   Компания сильна в проектировании, но не в HR. Нет понимания:

   • как оценивать рынок компенсаций;

   • какие требования реально критичны, а какие «хотелки»;

   • как выстроить воронку отбора, чтобы не перегружать руководство.

На этом этапе к поиску подключились мы.

Старт работ: как заходили в вакансию

 Анализ рынка и вилки

Первый шаг — анализ рынка кандидатов:

• посмотрели, сколько инженеров-конструкторов с нужным стеком и опытом реально есть на рынке;

• оценили их текущие зарплатные ожидания;

• сравнили предложения конкурентов (условия, формат, проекты).

По результатам подготовили клиенту рекомендованную вилку и согласовали её, чтобы после не упираться в «нам нравится кандидат, но мы столько не платим».

Портрет кандидата и скиллы

Дальше — нормальный, человеческий бриф, без «найдите нам идеал за три копейки».

С клиентом зафиксировали:

• Опыт:

  • работа с разноплановыми объектами (не только один сегмент — например, не только ИЖС);

  • реальный опыт полного цикла конструирования, а не только «чертёж по заданию».

• Навыки:

  • уверенное владение профильным ПО (AutoCAD, специализированные расчётные программы и т.п.);

  • понимание норм и СНиПов;

  • грамотное оформление документации.

• Личные качества:

  • аккуратность и системность;

  • готовность работать в плотной связке с архитекторами и ГИПом;

  • способность спокойно выдерживать дедлайны, а не «пропадать в момент Х».

Правила взаимодействия: что зафиксировали с клиентом

Чтобы поиск не превратился в хаос, на старте договорились о базовых правилах.

1. Оперативная обратная связь.
   Клиент даёт комментарии по резюме и кандидатам в сжатые сроки.
   Цель — не терять сильных специалистов, которые параллельно общаются ещё с 2–3 работодателями.

2. Жёстко определённый портрет кандидата.
   Зафиксировали «must have» и «nice to have».
   Это снижает количество бессмысленных обсуждений по кандидатам «вроде норм, но сами не понимаем, что не так».

Сложности в процессе и как мы их решили

Мало кандидатов по стране с релевантным опытом

Суть проблемы:
Инженеров-конструкторов много, но тех, кто:

• проходил через разноплановые объекты,

• умеет адаптироваться под разные задачи,
  — значительно меньше.

Наши действия:

• подключили холодный прямой поиск по всей стране, а не только по откликам;

• работали точечно по тем компаниям и регионам, где заведомо есть опыт проектирования схожих объектов;

• деликатно выходили на специалистов через профессиональные площадки и рекомендации.

Фактически не ждали кандидатов, а «выловили» их сами.

Вопрос с Revіt: не самая горячая история на тот момент

На момент подбора Revit ещё не был критически массовым стандартом у всех, кто нам был нужен. Где-то он был, где-то нет.

Как решили:

• сфокусировались на точечном подборе:

  • либо кандидаты уже работали с Revit,

  • либо имели сильную базу и реальную готовность освоить инструмент (и не по принципу «когда-нибудь потом»).

• проговаривали с кандидатом реальные ожидания по софту и обучению, чтобы не было иллюзий с обеих сторон.

«Серая» зарплата: не всем заходил формат

У клиента на тот момент использовалась частично «серая» схема оплаты. Для части кандидатов это стало стоп-фактором.

Наши действия:

• на старте общения честно озвучивали формат оплаты, без сюрпризов на финале;

• вели переговоры, объясняли логику компенсации, обсуждали возможные варианты структуры дохода;

• работали с ожиданиями кандидатов: кто категорически против — отсеивался сразу, кто готов обсуждать — двигался дальше.

В итоге воронка была меньше, но более «чистая» — без кандидатов, которые перед оффером вдруг вспоминают, что «такой формат нам не подходит».

Цифры: воронка подбора и сроки

По факту за проект:

• Проработано резюме: 200
  (включая прямой поиск, аналитику и отсеивание нерелевантных профилей)

• Показы клиенту: 4 кандидата
  (только те, кто соответствовал портрету и прошёл отбор по скиллам и мотивации)

• Собеседования с клиентом: 3 кандидата

• Оффер: 1 кандидат

• Срок закрытия вакансии: 10 рабочих дней

Для инженерного рынка с дефицитом релевантного опыта по разным типам объектов — очень быстрый результат.

Дальше – больше: долгосрочное партнёрство

На этом история не закончилась.

После успешного закрытия первой вакансии:

• клиент увидел, что можно закрывать технически сложные позиции не из 50 собеседований, а из нескольких точных попаданий;

• мы выстроили рабочие регламенты и коммуникацию по другим запросам.

Результат:
Уже почти 2 года продолжаем сотрудничество с этой компанией и регулярно закрываем для них вакансии с нескольких показов, без лишнего шума и забега по кругу.