Кейс B2B PERSONAL: Подбор менеджера по продажам деловых бизнес-игр и обучающих программ

Клиент и запрос

Клиент — компания, которая разрабатывает и продаёт деловые бизнес-игры и обучающие программы для корпоративных клиентов. Продукт — не «коробка», а сложное кастомное решение: под задачи заказчика, под его отрасль и специфику.

Запрос: найти менеджера по продажам, который:

• умеет продавать именно сложные B2B-решения, а не «подписки по скрипту»;

• понимает, что такое длинный цикл сделки, работа с несколькими ЛПР;

• способен говорить с собственниками и топ-менеджерами «на одном уровне».

Рынок узкий, продукт специфический, требований много — идеальная почва для затянувшегося подбора.

Что происходило до нас

До подключения B2B PERSONAL клиент пробовал закрыть вакансию самостоятельно и через другие кадровые агентства.

Проблемы:

1. Другие КА не смогли никого подобрать.
   Кандидаты либо были «общими продажниками», либо не тянули B2B-цикл и чек.

2. Никто по факту не подходил.
   Из резюме картинка «вроде неплохой», а на деле — отсутствие опыта в сложных сделках, слабая аргументация, отсутствие системности в воронке.

В какой-то момент клиент честно признал: «Сами вывезти не можем, рынок странный, времени нет». На этом этапе к проекту подключились мы.

Старт работ: как мы заходили в задачу

Анализ вакансии

Мы не ограничились формулировкой «менеджер по продажам». На старте мы:

• разобрали структуру продукта: что именно продаётся — игры, программы, пакеты, доработки под клиента;

• уточнили портрет клиента: кто платит, кто принимает решение, кто фактический пользователь продукта;

• зафиксировали цикл сделки: от первого контакта до оплаты, какие этапы, где узкие места;

• выделили ключевые компетенции продавца: умение продать ценность, а не «тренинг», навык работы с сомнениями ЛПР, способность вести переговоры «на языке бизнеса».

Снятие брифа

Провели подробный бриф с руководством компании. Зафиксировали:

• реальные KPI менеджера (не «продажи в космос», а конкретные нормативы);

• ожидания по скорости вхождения в должность;

• формат взаимодействия с маркетингом и методологами (на чьих плечах лиды, кто помогает упаковывать предложения);

• стиль внутрикомандной коммуникации (чтобы не привести «звезду», которая не приживётся).

Зоны поиска: откуда брать людей

Отдельным блоком проработали, из каких сфер готовы рассматривать кандидатов:

• продажа корпоративного обучения и консалтинга;

• продажа B2B-IT-решений с кастомизацией;

• продажа сложных профессиональных сервисов (аудит, внедрение, проектная работа).

Мы расширили поля поиска, но при этом чётко ограничили кандидатов по типу продукта и логике сделки.

Правила игры на старте: как договорились работать

Чтобы не утонуть в итерациях и не растянуть проект на 3–4 месяца, на старте зафиксировали с клиентом несколько критичных договорённостей.

1. Быстрая обратная связь.
   Клиент даёт комментарии по резюме и собеседованиям оперативно, без «подвисаний» на неделю. Это позволяет не терять сильных кандидатов по дороге.

2. Готовность смотреть кандидатов разного возраста (до 42 лет).
   Мы проговорили с заказчиком, что опыт в сложных B2B-продажах часто приходит не в 23–25 лет, и важно не резать рынок искусственно.

3. Прозрачность общения — запись созвонов.
   Мы договорились записывать созвоны с кандидатами и отправлять клиенту в чат.
   Это решало сразу три задачи:

   • клиент слышит живую речь и мотивацию кандидата, а не только «сухое резюме»;

   • можно сверить ожидания по «химии» и стилю общения;

   • легче калибровать профиль: что заходит, что нет.

Сложности в процессе и как мы их решали

Мало релевантных кандидатов с опытом в продажах сложных кастомных решений

С чем столкнулись:
Рынок узкий, большинство «продажников» привыкли к коротким сделкам и понятному «продуктику». Продажа сложных бизнес-игр и программ — это уже проектная работа, а таких людей немного.

Что сделали:

• расширили поиск за счёт смежных сфер: консалтинг, B2B-обучение, IT-решения, сложные сервисы;

• переформатировали вакансию в части описания: говорили не только о «продажах», но и о влиянии на развитие бизнеса клиентов — это зацепило более зрелых и осознанных кандидатов;

• активно использовали прямой поиск, а не только отклики — точечные приглашения тем, кто уже продаёт похожие вещи.

Проверка СБ: не все кандидаты были готовы

С чем столкнулись:
Часть кандидатов отказывалась от этапа проверки службой безопасности (СБ) — для кого-то это было «лишним контролем», кто-то просто не хотел раскрывать данные.

Что сделали:

• сразу на первичном контакте объясняли кандидатам правила игры: прозрачность, проверка СБ, причина этого требования;

• убрали сюрпризы на поздних этапах: кандидат заранее понимал, что будет проверка, и мог честно принять или отклонить это условие;

• сфокусировались на тех, кто нормально относится к формализованным процедурам и реально нацелен на долгосрочное сотрудничество.

Воронка подбора и результаты

Зафиксируем цифры.

За время работы над вакансией:

• Проработано резюме: 600
  (это не «просмотрели краем глаза», а именно отобрали, оценили, приняли/не приняли решение по каждому профилю)

• Показы клиенту: 6 кандидатов
  (только те, кто прошёл нашу предварительную многоступенчатую фильтрацию и внятно отыграл мотивацию)

• Собеседования с клиентом: 3 кандидата
  (часть отвалилась после уточнений, часть сами сняли кандидатуру)

• Офферы: 2
  (клиенту понравились сразу два кандидата, и было принято решение сделать предложение обоим — под разные задачи/участки)

• Финальный статус: вакансия закрыта
  Срок закрытия: 35 рабочих дней

Для рынка сложных B2B-продаж с кастомным продуктом — это здоровый, рабочий тайм-ту-хайр, особенно с учётом изначальной ситуации «никто не справился».

Что получил клиент по итогу

• Заполненную вакансию менеджера по продажам, адаптированного под сложный продукт и B2B-цикл.

• Понимание реальной картины рынка: сколько кандидатов есть, откуда они, на что ориентируются по деньгам и условиям.

• Отстроенный профиль позиции, который теперь можно использовать как внутренний стандарт для будущих наймов.

• Экономию времени собственника и руководителя продаж: не 600 резюме и десятки «пустых» интервью, а 6 точных попаданий и 3 осмысленных собеседования.