Как нанимаю РОПа: процесс от и до (шаги, этапы, критерии)

Шаг 0. Сначала определяю задачу

Перед тем как публиковать вакансию, фиксирую 5 вещей (на одной странице):

1) Цель на 60–90 дней
Например: “18 сделок/мес. при текущем бюджете”, “поднять конверсию КП → сделка с 35% до 45%”, “внедрить CRM-дисциплину и прогноз”.

2) Где деньги сейчас
В новом потоке или в базе? Если деньги в базе — мне нужен “фермер”, а не “охотник”.

3) Что реально сломано
Лиды? Конверсия? Дожим? Дисциплина? Продукт/оффер?
Важно: если лидов нет, РОП — не волшебник.

4) Полномочия РОПа
Может ли он менять: воронку, CRM, регламенты, мотивацию, людей, скрипты, участвовать в найме.

5) Кого именно я ищу по типу
— “звезда-продажник” — быстрый рывок и сложные сделки
— “системщик” — управляемая фабрика и масштаб
— “антикризисный” — если горит
— “фермер” — если рост в LTV и базе

Без этого шага дальше смысла нет.

Шаг 1. Делаю ТЗ на результат и на его основе — вакансию для публикации

Разберём пример найма “системщика”. В вакансии я прописываю:

— контекст (ниша, цикл сделки, чек, команда, лиды/мес.)
— цель на 90 дней (в цифрах)
— зона ответственности (воронка/CRM/люди/обучение/план)
— рычаги (что можно менять, что нельзя)
— как будет проходить отбор (чтобы сразу отсечь “разговорщиков”)

Шаг 2. Первичный фильтр резюме: смотрю не только опыт, но и признаки мышления

У меня 5 маркеров “сильный/слабый”.

Сильные признаки:
— есть цифры (план/факт, конверсии, рост, средний чек, цикл)
— есть системные изменения (“внедрил CRM, стандарты, обучение, поднял конверсию на этапе Х”)
— есть опыт управления, а не только “сам продавал”
— понятный контекст (похожая модель продаж)
— не боится ответственности (“в моих цифрах было то-то”)

Слабые признаки:
— общие фразы: “увеличил продажи”, “наладил работу отдела” — без цифр
— слишком много “я закрыл”, слишком мало “я построил”
— скачки каждые 3–6 месяцев без ясной причины
— “всё было идеально, но…” — без выводов и уроков

Шаг 3. Скрининг 15 минут: 7 вопросов, которые отсеивают 80%

Задача звонка — понять, стоит ли давать кейс. Я спрашиваю:

1. Какая воронка была у вас на прошлом месте? (этапы и конверсии)
2. Что было вашим главным рычагом роста? (где добавили деньги)
3. Как вы строите прогноз? (pipeline/вероятности/сроки)
4. Что вы делаете, когда CRM ведут “как попало”? (правила/контроль)
5. Как вы работаете с новичками? (30/60/90)
6. Какую метрику вы считаете самой важной и почему? (проверка мышления)
7. Какая была ваша самая большая ошибка как руководителя? (адекватность)

Если человек “плавает” на 1–3 вопросе — дальше можно не продолжать.

Шаг 4. Главное: тест-задание на 60 минут

После скрининга даю короткий кейс (под бизнес). Это не экзамен — это проверка, умеет ли кандидат:
— видеть узкое место воронки
— считать цель в цифрах
— предлагать рычаги
— превращать “хаос” в процесс

Формат теста:
5 мин — вводные → 40 мин — решение → 15 мин — защита

Что должен выдать кандидат:
— диагностика узкого места + гипотезы
— расчёт: что нужно улучшить, чтобы получить нужные сделки
— 2–3 сценария достижения цели
— правила CRM (“следующий шаг”, дедлайны, запрет “висяков”)
— ритм управления (ежедневно/еженедельно)
— план 30/60 дней
— что делает со “звездой/середняком/новичком”

Как оцениваю:
— цифры корректны?
— выбран рычаг или “поговорим про мотивацию”?
— есть критерии этапов, а не просто названия?
— есть управленческий ритм?
— есть конкретика по людям?

Сильный РОП думает: “какой шаг воронки даст +6 сделок”. Слабый — “надо больше звонить”.

Шаг 5. Интервью 60–90 минут: проверяю управленку и характер

Здесь я уже не “про продажи”, а про управление.

Блок A — управленческая зрелость
— как ставит план и контролирует выполнение
— как проводит планёрки (что именно делает)
— как решает конфликты и “саботаж”
— как увольняет/нанимает

Блок B — культура и стиль
Важно: РОП не должен быть “мягким психологом” и не должен быть “тираном”.
Нужен взрослый менеджер, который держит правила и уважает людей.

Блок C — честность и ответственность
Я всегда спрашиваю:
— “Где вы провалились?”
— “Что бы вы сделали иначе?”
— “Какие решения были неверными?”

Шаг 6. Проверка рекомендаций: спрашиваю не “какой он”, а “что он сделал”

Звоню 2–3 людям и задаю конкретные вопросы:
— какие изменения он внедрил?
— какие цифры были “до/после”?
— как он управляет дисциплиной?
— как относится к CRM и прозрачности?
— как ведёт себя в стрессе?
— почему ушёл?

Рекомендации уровня “он хороший парень” — не работают.

Шаг 7. Оффер: фиксирую ожидания на 90 дней и правила игры

Не нанимаю РОПа “в туман”. В оффере у меня есть:
— план 30/60/90 (цели в цифрах и процессах)
— KPI (не 20 метрик, а 5–7 ключевых)
— испытательный срок с критериями
— полномочия (что он может менять)
— ресурсы (CRM, аналитика, участие маркетинга/продукта)

Мои критерии “беру/не беру”

Беру, если кандидат:
— мыслит воронкой и цифрами
— говорит конкретными действиями
— строит систему, а не героизм
— умеет держать дисциплину без токсичности
— честен и признаёт ошибки
— даёт реалистичный план 30/60/90

Не беру, если кандидат:
— говорит общими словами, без цифр
— главный инструмент — “мотивация и контроль”
— хочет продавать сам и быть “главным закрывателем”
— не любит CRM/прозрачность
— обещает “результат за неделю” без понимания конверсий