Как мы подбирали Менеджера по продажам (в офис) для компании по производству автомобильных проставок

Кейс

Как закрыть вакансию менеджера по продажам, когда условия не идеальны

Задача

К нам обратилась компания, которая производит и продаёт автомобильные проставки — нишевый, но стабильный бизнес с технически понятной продукцией.
Цель — найти офисного менеджера по продажам, который сможет не просто работать с текущей базой клиентов, но и активно развивать направление.

Сложность кейса

Сразу стало ясно, что простым этот подбор не будет.

1. Офис находится у м. Кожуховская — локация неудобная, особенно для тех, кто привык к центру.

2. Работа только в офисе, без гибридного формата — для многих это стало минусом.

3. Зарплата на нижней границе рынка, при этом часть дохода — «в серую».

4. Откликов от релевантных кандидатов почти не было — те, кто проявлял интерес, быстро отсеивались.

По сути, у компании было всё, что отпугивает кандидатов: сложная география, невысокий доход, жёсткий формат.

Что было сделано со стороны агентства:

• Провели анализ рынка кандидатов.
  Сравнили вакансии конкурентов, уровень зарплат и требования. Выяснили, что почти все успешные компании в этой нише давно перешли на смешанный формат и предлагают хотя бы минимальную «подушку» в виде фиксированной ставки выше рыночной.

• Сняли бриф с заказчиком.
  Обсудили детали: какие именно задачи стоят перед менеджером, как строится день, на чём можно сделать акцент в описании.
  Уточнили, что кандидаты не обязаны быть из автосферы — можно смотреть тех, кто продавал сопоставимые товары B2B: инструменты, стройматериалы, оборудование.

• Разместили продающую вакансию.
  Вместо сухого описания сделали акцент на живых деталях — дружная команда, обучение продукту, возможность расти и зарабатывать больше при активных продажах.

О чем договорились с клиентом на старте работы, чтобы снять вопросы и выстроить эффективное взаимодействие

• Расширить воронку поиска — не ограничиваться только кандидатами с автомобильным опытом.

• Быстро давать обратную связь — не позже 24 часов после отклика.

• При необходимости — скорректировать зарплату, чтобы не терять сильных специалистов.

• Смотреть кандидатов обоих полов в возрасте от 25 до 45 лет.

Это позволило действовать гибко и не терять время на ожидание «идеала».

Решение

После обновления стратегии и корректировки описания вакансии поток кандидатов вырос.
На первой неделе удалось провести несколько собеседований, и два человека сразу произвели отличное впечатление.

Клиент изначально планировал нанять одного менеджера, но, увидев потенциал обоих, принял решение взять сразу двоих.
Это решение оказалось стратегически верным: менеджеры работают на проценте, активно ищут новых клиентов, и каждый приносит компании дополнительный доход.

Через месяц после выхода сотрудников стало ясно, что проект «ожил»: клиенты начали возвращаться, база расширялась, а офис стал работать в хорошем ритме.

Дополнительные результаты

После успешного подбора менеджеров руководство компании обратилось с новым запросом — подобрать сотрудников на производство, склад и в розничные магазины.
Так началось долгосрочное партнёрство, которое продолжается и сегодня.

Итоги

• Проработано резюме: 243

• Показано клиенту: 11

• Собеседований: 5

• Оффер: 2 (одобрено 1, принято решение оставить обоих)

• Вакансия закрыта за 18 рабочих дней