Как мы нанимали технолога-конструктора на производство корпусной мебели

Кейс

Как закрыть редкую вакансию технолога-конструктора в условиях дефицита кадров

Задача

Компания — производитель корпусной мебели — обратилась в агентство с запросом на подбор технолога-конструктора.
Позиция важная: человек должен не просто знать специфику мебельного производства, но и понимать технологические процессы, чертежи и материалы.

Особенности и сложности

• Локация — Подольск.
  Местоположение оказалось не самым удобным для кандидатов: далеко от центра, с ограниченным транспортным сообщением.

• Удалённая работа исключена.
  Руководитель настаивал, что специалист должен быть на производстве ежедневно, контролировать процессы и общаться с мастерами лично.

• Малый рынок специалистов.
  По данным анализа, на рынке подходящих кандидатов — всего около 10 человек. Практически все уже трудоустроены, а активных откликов нет.

• Отсутствие релевантных откликов.
  Даже при размещении вакансии на всех площадках кандидаты либо не дотягивали по навыкам, либо не готовы были ездить в Подольск.

Что сделало агентство

• Провели анализ рынка.
  Изучили профиль специалистов, уровень зарплат и их мотивационные факторы. Стало понятно: важно не только продать вакансию, но и показать кандидату, зачем именно это место стоит рассмотреть.

• Сняли бриф и уточнили детали.
  Вместе с заказчиком проработали портрет идеального кандидата: опыт от 3 лет, знание мебельного производства, умение работать с конструкторскими программами.
  Клиент согласился, что можно рассматривать и тех, у кого меньше опыта, если человек обучаемый и мотивированный.

• Разработали продающее описание вакансии.
  Убрали «канцелярщину» и акцентировали внимание на ценностях компании: стабильное производство, доброжелательная атмосфера, участие в интересных проектах, современное оборудование.

О чем договорились с клиентом на старте работы, чтобы снять вопросы и выстроить эффективное взаимодействие

• Быстрая обратная связь — не дольше одного дня.

• Приглашение на собеседование в течение 24 часов после отклика.

• Готовность рассмотреть кандидата не только по резюме, но и по потенциалу.

Как проходил подбор

После анализа стало ясно, что рынок «узкий», поэтому стандартные методы не сработают. Рекрутер лично вышел на контакт с релевантными специалистами, проводил точечные переговоры и мягко предлагал рассмотреть новую возможность.

Один из кандидатов заинтересовался, но сразу обозначил сомнения:

«Я не уверен, что хочу менять работу. Здесь всё стабильно, а вдруг не получится?»

На этом этапе началась индивидуальная работа с кандидатом.
Рекрутер помог прояснить страхи, рассказал о проекте, условиях, перспективах роста. Две недели ушло на то, чтобы кандидат осознанно принял решение.

В итоге он согласился встретиться с работодателем — и с первой встречи они нашли общий язык.
Спустя несколько дней был подписан оффер.

Результат работы

Кандидат подошёл на 90% под требования заказчика.
Он быстро адаптировался, вошёл в коллектив и уже через месяц предложил несколько улучшений в производственном процессе, которые сэкономили компании время и ресурсы.

Итоги

Итоги

• Проработано резюме: 10

• Показано клиенту: 2

• Собеседований: 2

• Оффер: 1

• Вакансия закрыта за 21 рабочий день