Кейс: как B2B PERSONAL взяли подбор IT-специалистов на аутсорс и помогли за 2 года масштабироваться бизнесу

Ситуация

У клиента — продуктовая IT-компания.
Продукт развивается, партнёры просят:

• добавить новый функционал;

• ускорить разработку;

• улучшить качество технических решений и стабильность сервиса.

Руководитель прекрасно всё это понимал и честно признавал:

«Нам нужны более квалифицированные разработчики, аналитики и инженеры. С нынешним количеством сотрудников мы достигли предела».

Где была реальная загвоздка

На этом этапе в теории должен был появиться план по усилению команды.
На практике — руководитель физически не успевал заниматься наймом.

Он совмещал в себе сразу несколько ролей:

• стратег: развитие продукта, дорожная карта, работа с партнёрами;

• операционный руководитель: постановка задач команде, приоритизация, контроль;

• «лицо компании» для инвесторов и ключевых клиентов;

• иногда — всё ещё «старший разработчик», который занимается самыми сложными техническими узлами.

В компании не было отдельного рекрутера и HR-менеджера.
Почти каждая попытка запустить процесс найма выглядела так:

• разместили вакансию;

• пошли отклики и найденные резюме;

• руководитель откладывает созвоны, потому что «горят задачи по продукту»;

• кандидаты ждут, выгорают, уходят к другим работодателям;

• через месяц всё начинается сначала.

В какой-то момент стало очевидно:

«Если мы не усилим команду сейчас, продукт перестанет развиваться. Просто не будет ресурсов, чтобы удовлетворять запросы рынка».

Боль

Фраза, которой руководитель описал ситуацию на первой встрече:

«Мы буксуем, потому что не хватает людей. Не из-за идей или рынка — исключительно из-за нехватки ресурсов».

Отсутствие стабильного найма сотрудников давило сразу с нескольких сторон.

1. Перегрузка текущей команды

• Разработчики работали на износ: брали дополнительные задачи, сидели допоздна и по выходным.

• Расстановка приоритетов превращалась в «тушение пожаров»: что горит сильнее — то и делаем.

• На фоне постоянного аврала росло раздражение, падала вовлечённость, появилась угроза выгорания ключевых сотрудников.

2. Замедление развития продукта

• Идеи по новому функционалу копились в бэклоге, но не доходили до реализации.

• Партнёры просили доработать продукт «вчера», а команда физически не успевала это сделать.

• Некоторые фичи приходилось откладывать на месяцы, хотя они были критически важны для конкурентоспособности.

3. Риск потерять клиентов

• Партнёры видели, что обновления выходят медленнее, чем хотелось бы.

• Возникали вопросы: «А точно ли вы успеете к нашему сезону?», «А не перейти ли нам к тем, кто работает быстрее?».

• У компании возникал вполне понятный риск — потерять часть клиентской базы не из-за качества продукта, а из-за скорости развития.

4. Финансовые потери

Каждый месяц задержки релиза:

• откладывал рост выручки;

• переносил запуск новых направлений;

• тратил ресурсы команды без эквивалентного результата.

Руководитель понимал, что дальше так тянуть нельзя: нужен был системный найм, а не «периодические попытки закрыть одну вакансию».

Решение

Клиент принял управленческое решение:
полностью передать подбор IT-команды на аутсорсинг B2B PERSONAL — без попыток «поддерживать процесс своими силами по вечерам».

Задача для нас звучала так:

«Сделайте так, чтобы воронка кандидатов и отбор проходили без моего участия. Я готов подключиться на финальных этапах, но не хочу участвовать в собеседованиях».

Мы выстроили процесс поэтапно.

1. Подробный брифинг: разбираем не только стек, но и контекст

На старте мы провели подробный брифинг с руководителем:

• разобрали стек технологий (бэкенд, фронтенд, базы данных, инфраструктура);

• выяснили, какие задачи актуальны прямо сейчас, а какие появятся через полгода–год;

• определили уровни специалистов (middle / senior / тимлид), которые действительно нужны;

• обсудили культуру команды и требования к навыкам межличностного общения:

  • самостоятельность;

  • скорость принятия решений;

  • умение работать без жёсткой бюрократии и «микроменеджмента»;

  • готовность брать на себя ответственность за часть продукта.

Важно: мы не ограничились фразой «нам нужен сильный мидл/сенджер по такому-то стеку» —
мы зафиксировали, какого результата компания ждёт от человека через 3–6 месяцев работы.

2. Перезапуск вакансий: от сухих описаний к живому предложению

До этого IT-вакансии у клиента выглядели стандартно:

• список технологий;

• набор обязанностей;

• строка «дружный коллектив и интересные задачи».

Для опытных разработчиков такие тексты ничем не отличались от сотен похожих объявлений.

Мы сделали редизайн вакансий:

• добавили контекст продукта: чем живут пользователи, какие реальные бизнес-задачи решает команда;

• показали, как разработчик влияет на результат:

  • «Твоя фишка — это плюс столько-то процентов к выручке клиента / сокращение времени операции»;

• честно описали текущий этап: в чём сильные стороны продукта, а где есть «технический долг»;

• чётко обозначили вилку и формат работы (удалённо/гибридно/в офисе).

Цель — чтобы кандидат увидел не просто «требования», а зачем ему лично этот проект.

3. Системный поиск: не ждать откликов, а обращаться к нужным людям

Мы подключили сразу несколько каналов:

• прямой поиск на профессиональных IT-платформах;

• профильные сообщества и чаты разработчиков;

• закрытые базы специалистов, с которыми мы работали ранее;

• тёплые базы B2B PERSONAL — разработчики, аналитики, DevOps, QA, которым мы уже делали предложения.

Мы сразу отсеяли кандидатов по трём параметрам:

1. Техническое соответствие: стек, опыт, тип задач, с которыми человек реально работал.

2. Готовность к формату: скорость, самостоятельность, отсутствие «аллергии» на продуктовую среду.

3. Интерес к долгосрочному сотрудничеству, а не к «прыжку ещё на одну зарплату».

4. Первичные собеседования и технический скрининг на стороне B2B PERSONAL

Чтобы максимально разгрузить руководителя, мы взяли на себя:

• первичные собеседования;

• уточнение опыта и кейсов;

• базовый технический скрининг (совместно с техническим экспертом клиента по согласованному списку вопросов);

• проверка мотивации — «зачем человеку именно этот проект, а не просто ещё одна строчка в резюме».

Клиент подключался только на:

• итоговые собеседования с кандидатами из «короткого списка»;

• финальные обсуждения оффера.

Это экономило ему 10–15 часов в неделю, которые он мог посвятить продукту и партнёрам.

5. Сопровождение кандидатов и клиента до выхода в штат

Наша задача заключалась не просто в том, чтобы «найти людей», а в том, чтобы довести их до выхода в штат и удержать в процессе принятия решения.

Мы:

• поддерживали связь с кандидатами на всех этапах;

• оперативно передавали обратную связь от клиента;

• помогали согласовать детали оффера;

• решали организационные вопросы (график, формат удалённой работы, оформление).

Это позволило избежать типичной проблемы при найме IT-специалистов: когда хорошие кандидаты «теряются» из-за медленной коммуникации или непонятных пауз.

Результат

Результат

За период сотрудничества мы:

• наняли более 20 IT-специалистов разных профилей и уровней, в том числе:

  • бэкенд-разработчиков;

  • фронтенд-разработчиков;

  • инженеров по контролю качества;

  • системных и бизнес-аналитиков;

  • DevOps-специалистов.

Что конкретно изменилось у клиента.

1. Продукт ускорил выпуск новых функций

• Релизы перестали постоянно переноситься.

• Появилась возможность вести разработку параллельно в нескольких направлениях.

• Команда успевала прорабатывать и внедрять функции, которые раньше «лежали в долгий ящик».

2. Партнёры получили запрошенный функционал

• Крупные клиенты увидели, что запросы не просто фиксируются, а реально выполняются.

• Выросло доверие к компании как к технологическому партнёру.

• Появились новые совместные инициативы и расширение действующих контрактов.

3. Команда вышла из «аварийного режима»

• Разработчики перестали постоянно закрывать «дыры».

• В команду пришли более сильные специалисты, на которых можно положиться как на «ядро».

• Внутри команды стало больше времени на рефакторинг, улучшение архитектуры и качества кода.

4. Уровень качества разработки повысился

• Благодаря более опытным специалистам снизилось количество критических багов.

• Повысилась стабильность продукта и скорость реагирования на инциденты.

• Появилась возможность планировать архитектурные решения, а не просто «тушить пожар».

По словам клиента:

«Если бы мы не передали подбор персонала на аутсорсинг, мы бы застряли как минимум на полгода. Это решение буквально дало нам глоток свежего воздуха — команда выросла, продукт стал развиваться быстрее, а я наконец вернулся к задачам, ради которых вообще строил этот бизнес».