Кейс: как B2B PERSONAL за 2 года помогли проектной компании собрать сильный инженерный состав и увеличить портфель проектов на 35%

Ситуации

Строительная компания активно выходила на рынок крупных проектов: жилые комплексы, коммерческие здания, объекты с нестандартной архитектурой.
Спрос рос, заказчики предлагали новые задачи, проекты становились масштабнее.

Но внутри компании возникло критическое ограничение:
не хватало конструкторов и архитекторов, которые могли бы вести проекты одновременно и в нужных объемах.

Из-за нехватки специалистов:

• сроки регулярно сдвигались,

• проектная документация задерживалась,

• рабочие бригады простаивали,

• заказчики начинали выражать недовольство.

Ситуация постепенно выходила из-под контроля. Компания понимала: чтобы работать с крупными заказами, нужна стабильная профессиональная команда

Боль

Главная проблема была в том, что отсутствие полноценной проектной команды ставило под угрозу действующие контракты и будущие тендеры.

Если компания продолжит опаздывать:

• она потеряет доверие заказчиков,

• получит штрафы за срывы сроков,

• не сможет участвовать в новых конкурсах,

• рискует попасть в «черные списки» крупных девелоперов.

Для строительной отрасли это критичный риск: один плохой проект может перечеркнуть многолетнюю репутацию.

Руководство понимало, что без сильных инженеров, конструкторов и архитекторов дальнейший рост невозможен, а рынок не ждёт

Решение

Компания обратилась в B2B PERSONAL, чтобы полностью закрыть вопрос с подбором инженерно-технических специалистов.

Что было сделано:

1. Провели глубокую диагностику проектных процессов клиента

Мы выяснили:

• какие именно специалисты нужны,

• какие компетенции критичны,

• какие ошибки в процессах приводят к задержкам,

• где нужны опытные инженеры, а где подойдут младшие специалисты.

Эта диагностика стала фундаментом будущей стратегии подбора.

2. Построили для клиента внутренний HR-контур

Не просто подбирали людей «снаружи», а выстроили внутри компании собственный мини-HR-отдел, который:

• вел регулярные подборы,

• формировал воронки кандидатов,

• помогал в адаптации,

• закрывал проектные потребности.

Это позволило клиенту перестать зависеть от случайных откликов и создать устойчивую систему найма инженеров.

3. В течение 2 лет подобрали более 15 инженеров, конструкторов и архитекторов

Закрывали редкие позиции:
— инженеры-проектировщики,
— конструкторы КЖ/КМ,
— архитекторы АР/ГАП,
— специалисты по BIM-моделированию,
— специалисты по согласованию документации.

Каждый новый сотрудник проходил глубокую проверку: скиллы, опыт, ответственность, способность работать в условиях дедлайнов.

4. Помогли выстроить здоровую проектную культуру

Совместно с руководством мы:

• распределили функционал,

• определили зоны ответственности,

• выстроили порядок взаимодействия архитекторов и конструкторов,

• внедрили регулярные планёрки,

• улучшили систему контроля сроков и качества.

Результат

Постепенно компания перестала ощущать кадровый голод и вышла на новый уровень работы с проектами.

Что изменилось:

• Сформированы полноценные отделы архитектуры и конструирования.
  Команда стала устойчивой: в каждом направлении появились ведущие специалисты.

• Часть сотрудников выросла до руководителей.
  Некоторые инженеры за два года стали руководителями групп, взяли на себя управление проектами и обучили младших коллег.

• Портфель проектов компании увеличился на 35%.
  Теперь компания могла брать больше заказов одновременно, не теряя в качестве и сроках.

• Исчезли жалобы заказчиков.
  Работа вышла на уровень «предсказуемых сроков» — ключевой показатель для строительной сферы.

• Компания начала участвовать в более крупных тендерах.
  Сильная команда дала возможность заходить в проекты, которые раньше были недоступны.